従業員は、会社の大切な財産です。教育制度の充実はもちろん安全衛生、健康管理に配慮し、ワーク・ライフ・バラン ス、ダイバーシティへの取り組みも行っています。何事にもチャレンジする活力ある職場、安全で安心して働ける職場環境の実現を目指します。
ワーク・ライフ・バランス
伊藤ハムグループは、育児や介護など、従業員それぞれの状況に関わらず、一人ひとりが生きがいを感じながら働くことができ、能力を存分に発揮できる職場環境を目指して、その実現に向け取り組んでいます。
メリハリのある働き方の実現を目指して
メリハリのある働き方ができる職場環境を醸成するため、フレックスタイム制度の適用拡大と利用促進、スライドワーク（個人単位の時差勤務）制度の導入、管理職の労働時間管理の強化、「ノー残業デー」の設定などを実施し、所定外労働時間の削減に努めています。また、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画には有給休暇の年間取得日数を定め、計画的年次有給休暇制度の運用などにより、取得の推進に取り組んでいます。
女性リーダー層の育成
女性マインドアップ研修
当社グループのさらなる飛躍を支えるのは人材力であり、貴重な人材である女性の活躍が不可欠です。女性がより重要な役割・責任を担い、将来的に経営や事業の意思決定に参画することが、企業競争力・企業価値の向上につながると考えております。
引き続き、女性従業員の積極採用、女性従業員を対象とした研修、仕事と育児・介護等の両立支援、在宅勤務制度の導入、就業継続支援制度(ジョブリターン制度など）によって、女性リーダー層の育成に取り組んでいます。
仕事と育児・介護との両立支援
ハムママコミュニティ
仕事と育児・介護を担う従業員が、職場において能力を存分に発揮できるよう、「育児休業者職場復帰支援プログラム（ハムママコミュニティ）」「短時間勤務制度」「時差勤務制度」など、さまざまな両立支援制度を整備しています。
各地区・各社に任命したワーク・ライフ・バランス推進担当者がこれら制度の浸透・利用促進に取り組んでいるほか、「仕事と育児の両立ハンドブック」「仕事と介護の両立ハンドブック」を作成し、社内イントラネットで閲覧できるようにしています。
また、短時間勤務制度の拡充を行うとともに、在宅勤務制度を導入し、仕事と育児・介護の両立を支援しています。
仕事と育児の両立支援ハンドブック
育児と仕事の両立支援制度
| 制度 |
内容 |
| 産前産後休暇 |
出産予定日8週間～産後8週間 |
| 育児休業 |
子どもが満1歳になるまで
ただし、認可保育所に入ることができない等の場合は、満2歳まで取得可能 |
| 育児短時間勤務制度 |
小学校3年生修了まで |
| 家族ケア休暇 |
中学校修学前の子の看護等のために、年１０日を付与 |
| ジョブリターン制度 |
結婚、出産、育児、配偶者転勤の理由により退職した女性社員の再入社制度 |
社員の声 両立支援制度利用者
柔軟な制度を活用して、やりがいを感じながら働くことができています
現在、２人の子育てをしながら、営業業務に携わっています。仕事と子育ての両立ができるのか、やってみる前はとても不安でしたが、現在は時短勤務制度を活用し、チームで業務を行うという課内の協力体制のもとで、日々メリハリをつけて働くことができています。営業でのキャリアを積み、今後は会社全体として女性が更に活躍できる機会が増えるよう、後輩たちに公私ともにいろいろなアドバイスができる存在になっていきたいです。
営業担当
人材育成
一人ひとりの成長と組織の発展のために、人材育成に取り組んでいます。
伊藤ハム米久ホールディングスグループでは、『企業価値の拡大と挑戦し称賛する企業風土の醸成』『仕事を通じた個人の成長』の実現に向けて、『自律的に考え挑戦心を持って行動できる人』を育成するため、OJT（職場における教育・指導）とOff-JT（集合研修）と自己啓発支援制度により、従業員育成を行っています。
Off-JT（集合研修）としては、「階層別（役割認識・知識）」「メンター制度」「キャリア支援」「職種別スキル・知識」の目的別に、若手社員・中堅社員・管理職に研修受講の機会提供を行っています。中堅社員育成では、階層別の研修だけでなく、応募型で受講生を募る研修も設け、高い成長意欲を持つ従業員に対して学習の場を提供しています。
若手社員育成では、社会人としてのベースとなる仕事への向き合い方を強化するため、研修受講による基本行動の習得だけでなく、メンター制度の運用など、OJT（職場における教育・指導）による職場と連携した育成体制を整えています。
また、自己啓発支援制度により、通信教育講座や社外スクール講座の受講を促進し、資格取得に積極的に取り組む従業員を支援する資格取得支援制度により、従業員が自ら学ぶ姿勢を支援しています。
教育制度の体系
※図に示したプログラムのほかに、別途、メンター制度においても育成支援教育を実施しています。
ジョブチャレンジ制度の導入などで、人材の活躍の場を拡大
中長期的な視点に立ち、従業員自身が目標やキャリアビジョンを立てて上司と面談するキャリア面談や、同一部署での長期滞留による弊害を排除すべくジョブローテーションを実施しています。また、やる気のある人材の活用を促進するために、「社内フリーエージェント※1」「社内公募※2」などのジョブチャレンジ制度を導入・強化し、人材の活躍の場を広げています。
※1 基準となる資格をクリアした従業員が、異動を希望する部門へ自分のキャリアを売り込む制度
※2 新規事業や欠員補充などの人員配置のための募集を社内で募集する制度
新入社員を職場全体で計画的・重点的・継続的に育成する、メンター制度
新入社員・若手社員の能力を迅速に向上させ、早期かつ着実に即戦力へと育成するために､メンター制度を2012年から導入しています。この制度は、新入社員1名に対して1名以上のメンターを任命し、育成責任者である上司のもとメンターは育成のプロデューサーとなって、職場全体で新入社員を計画的・重点的・継続的に育成・指導するものです。
このような制度の運用によって、現在、２年目社員からベテランまで新人育成の機会を得ています。今後も、先輩が後輩を育成するサイクルが職場に定着することを目指して、伊藤ハムグループの継続的な発展に寄与する、人材育成の揺るぎない基盤を築いていきます。
労働安全衛生
労働安全衛生方針
伊藤ハムグループは、すべての人が安全に安心して働ける職場環境を実現するため、労働安全衛生管理に取り組んでいます。
労働安全衛生方針
- 企業倫理規範に基づき、労働安全衛生の関係法令、社内規程・ルールを遵守し、従業員の安全と健康を確保します。
- 労働安全衛生方針を周知し、従業員の協力の下、自主的な労働安全衛生活動の促進とＰＤＣＡによる連続的・継続的な職場の労働安全衛生管理の水準の向上に努めます。
- リスクアセスメントにより職場に存在する危険有害要因の把握・評価を行い、リスクレベルに基づいたリスクの除去低減策を講じて、労働災害と健康障害の未然防止に努めます。
- 従業員が労働安全衛生の高い意識を有して、労働安全衛生を優先した作業が行えるように、繰り返し労働安全衛生教育を行い、不安全行動やミスの撲滅に努めます。
- ストレスチェック実施及び事後措置の徹底、メンタルヘルス不調者への対応とともに職場のコミュニケーションの活性化による心の健康づくりに努めます。
- 構内協力会社との連携、情報交換を充分に行い、構内協力会社と一体となった総合的な労働安全衛生管理の構築に努めます。
安全衛生教育
新入社員の入社時集合研修では、安全に仕事をするための基本を身につけるために、「労働安全衛生の基本」「こころとからだの健康管理」の講義を行っています。
また、生産工場などでは、作業手順教育や労働災害同種災害防止教育など、安全衛生教育を繰り返し実施し、不安全行動の撲滅、従業員の安全衛生意識向上に努めています。
安全衛生監査
「労働安全衛生関係法令、社内ルールの遵守徹底」と、「労働災害や職業性疾病の発生防止」を目的として、年度の監査計画に基づき、主要事業場の監査を実施し、遵法の指導と危険要因の改善に取り組んでいます。
健康管理
健康情報
お客様に信頼していただける仕事をするために心身の健康は必要不可欠なものです。
伊藤ハム健康保険組合では、メンタルヘルス計画に基づく一次・二次・三次予防の推進や特定健診・特定保健指導の充実や人間ドック、がん検診の受診費用補助などの疾病予防事業、ウォーキングイベントなどの体育奨励事業を従業員とその家族を対象に推進しています。
メンタルヘルス
伊藤ハムグループ「心の健康づくり計画」に基づき、各人事労務担当部署からメンタルヘルス推進担当者を選任し、組織化することで、メンタルヘルス推進体制を確立・整備しています。
2020年4月より「株式会社セーフティネット」と新たにEAP（従業員とその家族を対象とした従業員支援プログラム）を提携、「セーフティネット相談センター」では電話やメールを利用して、仕事・家庭、プライベートに関するさまざまな相談に24時間体制で対応できる様になりました。
不調者への対応だけでなく、職場のコミュニケーションの活性化や生産性の向上を目的とした職場改善の推進にも取り組んでいます。このような一連の取り組みによって、各地区・各部門と連携の下、問題の予防と対策を図っています。
ダイバーシティの尊重
適用業務の拡大などによって、障がい者雇用率を向上
1993年に当時の法定雇用率（1.6％）を上回って以来、雇用率を維持し、「兵庫県障害者雇用促進協会会長賞」「兵庫県知事賞」「日本障害者雇用促進協会会長賞」を受賞しました。近年は事務系派遣の直接雇用化やグループ会社再編などの影響から、一時的に法定雇用率を下回ることもありましたが、就労支援センターや支援学校、職業安定所などのご協力のもと、職場見学会を開催し、求職者を確保するとともに、適応業務についても製造現場中心から事務部門等の職種への拡大を図ることで、雇用率の向上を果たしました。
しかしながら、法改正により法定雇用率が2.3%に引き上げられるため、障害者の雇用により一層力を注ぐと共に、障害者が安心して働ける職場づくりの推進継続と支援ワーカーやジョブコーチ等の外部機関等との連携により障害者の職場への定着に努めます。
定年退職者を再雇用
定年退職後も働く意志があり、引き続き勤労者として社会に貢献したいと考えている従業員が積極的に働くことは、会社や社会にとっても大きなメリットという認識のもと、2006年に従来の「定年再雇用制度」を拡充。以来、正社員・非正社員ともに、定年を迎える１年前に本人の意志を確認して、最長65歳まで再雇用を継続しています。再雇用期間は１年ごとの契約とし、継続就業の意志確認は毎年行っています。勤務形態は従業員の希望をできるだけ汲み取り、勤務時間など柔軟に対応しています。
伊藤ハムではこの制度のほかに、60歳以上の人材の新規採用を進めるなど、少子高齢化の進展に対応した雇用を進めています。また2015年度から、これまで従事してきた業務と異なるキャリアを社内で選択することにより、65歳まで安定して働くことのできる制度を新たに導入しました。
非正社員の中から評価基準を満たした人材を正社員へ登用
伊藤ハムグループは、非正社員の戦力化とモチベーションの維持・向上を図るべく、パートタイム労働法の改正に合わせて2009年度から、非正社員を正社員に登用する「正社員登用制度」を運用しています。この制度は、一定の評価基準を満たし、所属部門の推薦を受けた非正社員を対象に面談・試験を行い、正社員として登用処遇するものです。
さらに、非正社員における資格についても期待役割に応じ、時間給のパートナー社員を月給のエリア社員へ登用するなど正社員登用制度に限らず、優秀でやる気のある従業員の登用制度も運用しており、今後も従業員のモチベーション施策を進めていきたいと考えています。