人的資本への考え方

人材育成の基本方針

　伊藤ハム米久ホールディングスグループは、従業員一人ひとりの多様な視点や価値観を活かしながら、積極的に変革に挑戦し続けていくことが企業の競争力や成長力を高める源泉であると考えています。
　一方で、少子高齢化や労働人口の減少など、労働市場の不確実性は高まっており、従業員の価値観や働き方も多様化する中で、従業員が働きやすく、自律的に成長できるような環境を醸成していくことも重要な課題と認識しています。このような観点から、長期的な人材育成を基本に据えながら、多様性や価値観を尊重し、持続的な挑戦によって個人のキャリア形成が自律的にできるよう支援していくことを人材育成の基本方針としています。

• 仕事と育児・介護との両立支援
• 働き方改革
• 行動計画
• 人材育成
• 労働安全衛生
• 健康管理
• ダイバーシティの尊重

仕事と育児・介護との両立支援

行動計画

　尚、弊社は「次世代育成支援対策推進法（次世代法）」および「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づき、一体型の行動計画を策定しその達成に取り組んでいます。

次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく行動計画

働き方改革

　テレワーク環境の整備を更に推し進め、男性の育児休暇取得や育児支援策を推進・拡充するとともに、介護についても、社内制度や公的支援などの関連する情報提供を充実させるなどにより、従業員が安心して働き、その能力を存分に発揮できる仕組みを整えて、多様な働き方に対応していきます。
　メリハリのある働き方ができる職場環境を醸成するため、フレックスタイム制度の適用拡大と利用促進、スライドワーク（個人単位の時差勤務）制度の導入、「ノー残業デー」の設定などを実施し、所定外労働時間の削減に努めています。また、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画には有給休暇の年間取得日数を定め、計画的年次有給休暇制度の運用などにより、取得の推進に取り組んでいます。

人材育成

一人ひとりの成長と組織の発展のために、人材育成に取り組んでいます。

　伊藤ハム米久ホールディングスグループでは、『企業価値の拡大と挑戦し称賛する企業風土の醸成』『仕事を通じた個人の成長』の実現に向けて、『自律的に考え挑戦心を持って行動できる人』を育成するため、OJT（職場における教育・指導）とOff-JT（集合研修・オンライン研修）と自己啓発支援制度により、従業員育成を行っています。
　Off-JTとしては、「階層別（役割認識・スキル習得）」「テーマ別・課題別」「職種別」に、若手社員・中堅社員・管理職に研修受講の機会提供を行っています。応募型で受講生を募る研修も設け、高い成長意欲を持つ従業員に対して学習の場を提供しています。
　若手社員育成では、社会人としてのベースとなる仕事への向き合い方を強化するため、研修受講による基本行動の習得だけでなく、メンター制度の運用など、OJT（職場における教育・指導）による職場と連携した育成体制を整えています。
　また、自己啓発支援制度により、通信教育講座や社外スクール講座の受講を促進し、資格取得に積極的に取り組む従業員を支援する資格取得支援制度により、従業員が自ら学ぶ姿勢を支援しています。

教育制度の体系

※図に示したプログラムのほかに、別途、メンター制度においても育成支援教育を実施しています。

リスキリング支援

女性リーダー層の育成

　弊社グループのさらなる飛躍を支えるのは人材力であり、貴重な人材である女性の活躍が不可欠です。女性がより重要な役割・責任を担い、将来的に経営や事業の意思決定に参画することが、企業競争力・企業価値の向上につながると考えております。
　引き続き、女性従業員の積極採用、女性従業員を対象とした研修、仕事と育児・介護等の両立支援、在宅勤務制度の導入、就業継続支援制度(ジョブリターン制度など）によって、女性リーダー層の育成に取り組んでいます。

新入社員を職場全体で計画的・重点的・継続的に育成する、メンター制度

　新入社員・若手社員の能力を迅速に向上させ、早期かつ着実に即戦力へと育成するために、メンター制度を導入しています。この制度は新入社員1名に対して1名以上のメンターを任命し、育成責任者である上司のもとメンターは育成のプロデューサーとなって、職場全体で新入社員を計画的・重点的・継続的に育成・指導するものです。
　このような制度の運用によって、現在2年目社員からベテランまで新人育成の機会を得ています。今後も先輩が後輩を育成するサイクルが職場に定着することを目指して、当社グループの継続的な発展に寄与する、人材育成の揺るぎない基盤を築いていきます。

ジョブチャレンジ制度の導入などで、人材の活躍の場を拡大

　中長期的な視点に立ち、従業員自身が目標やキャリアビジョンを立てて上司と面談するキャリア面談や、同一部署での長期滞留による弊害を排除すべくジョブローテーションを実施しています。また、やる気のある人材の活用を促進するために、「社内フリーエージェント^※1」「社内公募^※2」などのジョブチャレンジ制度を導入・強化し、人材の活躍の場を広げています。

※1　基準となる資格をクリアした従業員が、異動を希望する部門へ自分のキャリアを売り込む制度
※2　新規事業や欠員補充などの人員配置のための募集を社内で募集する制度

労働安全衛生

労働安全衛生方針

　伊藤ハム米久ホールディングスグループはすべての人が安全で安心して働ける職場を実現するため、以下に定める労働安全衛生方針に従って、労働安全衛生管理に取り組んでいます。

労働安全衛生方針

1. 企業倫理規範に基づき、労働基準法・労働安全衛生などの法令や社内規程・ルールを遵守し、常に安全・衛生の確保を最優先として職場環境の整備に努めます。
2. 全ての従業員に対し、安全衛生確保のため十分な教育・訓練を実施します。加えて従業員の協力の下、自主的な労働安全衛生活動の促進とＰＤＣＡによる連続的・継続的な職場の労働安全衛生管理の水準の向上に努めます。
3. リスクアセスメントにより職場に存在する危険有害要因の把握・評価を行い、リスクレベルに基づいたリスクの除去低減策を講じて、労働災害と健康障害の未然防止に努めます。
4. 従業員が労働安全衛生の高い意識を有して、労働安全衛生を優先した作業が行えるように、繰返し労働安全衛生教育を行い、不安全行動やミスの撲滅に努めます。
5. ストレスチェック実施及び事後措置の徹底、メンタルヘルス不調者への対応とともに職場のコミュニケーションの活性化による心の健康づくりに努めます。
6. 構内協力会社との連携、情報交換を共有化し、構内協力会社と一体となった総合的な労働安全衛生管理の構築に努めます。

安全衛生教育

　新入社員の入社時集合研修では、安全に仕事をするための基本を身につけるために、「労働安全衛生の基本」「こころとからだの健康管理」の講義を行っています。
　また、生産工場などでは、作業手順教育や労働災害同種災害防止教育など、安全衛生教育を繰り返し実施し、不安全行動の撲滅、従業員の安全衛生意識向上に努めています。

安全衛生監査

　「労働安全衛生関係法令、社内ルールの遵守徹底」と、「労働災害や職業性疾病の発生防止」を目的として、年度の監査計画に基づき、主要事業場の監査を実施し、遵法の指導と危険要因の改善に取り組んでいます。

健康管理

健康情報

　お客様に信頼していただける仕事をするために心身の健康は必要不可欠なものです。
　伊藤ハム米久健康保険組合では、メンタルヘルス計画に基づく一次・二次・三次予防の推進や特定検診・特定保健指導の充実や、流行性感冒予防接種費用、人間ドック、がん検診の受診費用補助などの疾病予防事業、ウォーキングイベントなどの体育奨励事業を従業員とその家族を対象に推進しています。
　また、従業員一人一人が自身の健康状態を見える化し、行動変容につなげるためヘルスケアプラットフォームを整備しています。

メンタルヘルス

　伊藤ハム米久ホールディングスグループ「心の健康づくり計画」に基づき、各人事労務担当部署からメンタルヘルス推進担当者を選任・組織化することによってメンタルヘルス推進体制を確立・整備のうえ、定期的な研修とともに年間重点実施事項月次計画の策定・実施を通じて心の健康づくりに取り組んでいます。
　また、「株式会社セーフティネット」とＥＡＰ（従業員とその家族を対象とした従業員支援プログラム）を提携、「なんでも相談窓口」では電話やメールを利用して、従業員はもとよりその上司や家族から仕事・家庭、プライベートに関するさまざまな相談に24時間体制で対応しております。
　不調者への対応だけでなく、職場のコミュニケーションの活性化や生産性の向上を目的とした職場改善の推進にも取り組んでいます。
　このような一連の取り組みによって、各地区・各部門と連携の下、問題の予防と対策を図っています。

ダイバーシティの尊重

定年退職者を再雇用

　定年退職後も働く意志があり、引き続く勤労者として会社に貢献したいと考えている従業員が積極的に働くことは、会社や社会にとっても大きなメリットという認識のもと、正社員・非正社員ともに本人の意志を確認し、1年更新で65歳まで継続雇用するとともに、なお継続の意志があり勤務に支障がないと会社が判断した場合は65歳で再度雇用のうえ1年更新で最長70歳まで雇用を継続しています。勤務形態は従業員の希望をできるだけ汲み取り、勤務時間・日数など柔軟に対応しています。
　伊藤ハム米久グループではこの制度のほかに、60歳以上の人材の新規採用を進めるなど、少子高齢化の進展に対応した雇用施策を進めています。

非正社員の中から評価基準を満たした人材を正社員へ登用

　伊藤ハム米久ホールディングスグループは、非正社員の戦力化とモチベーションの維持・向上を図るべく、当時のパートタイム労働法の改正に合わせて非正社員を正社員に登用する「正社員登用制度」を運用しています。この制度は、一定の評価基準を満たし、所属部門の推薦を受けた非正社員を対象に面談・試験を行い、正社員として登用処遇するものです。
　さらに、非正社員における資格についても期待役割に応じ、時間給のパートナー社員を月給のエリア社員へ登用するなど正社員登用制度に限らず、優秀でやる気のある従業員の登用制度も運用しており、今後も従業員のモチベーション施策を進めていきたいと考えています。